Tiltrekningskraften ledere har varierer helt klart i styrke, men det som er felles for alle er at den virker langt sterkere ut fra den vi er , mer enn det vi ønsker oss eller har nedfelt i våre rekrutteringsplaner og vedtatt policy. Forfatteren av boken 21 Laws of Leadership har sagt det på denne måten: “Believe it or not, who you attract is not determined by what you want. It is determinied by who you are. 1 ” - John C. Maxwell Loven om magnetisme handler om hvordan vi tiltrekker oss andre gjennom vårt lederskap. Dette er den niende loven i blogg-serien fra boken «The 21 Irrefutable Laws of Leadership» 2 , hvor jeg tar tak i lov for lov. Her er 5 områder 3 jeg stoppet opp ved og jeg må bruke tid på for selv å reflektere. Hva med deg? # 1 – Generasjon Dersom vi ikke er særdeles bevisste vil vi helt naturlig helle mot å rekruttere fra egen generasjon. Det gjelder nok i alle aldersgrupper, hvor gjerne yngre hyrer unge og voksne heller hyrer voksne enn unge. Det er en naturlig tendens som det bevisst må jobbes med om en ønsker et sammensatt og mangfoldig team. Refleksjon/oppgave: Hvor ser du først etter potensiale inn mot ledere og utvikling? I egen gruppe eller i andre aldersgrupper? # 2 – Holdninger “ Attitude is one of the most contagious qualities a human posesses . 4 ” - John C. Maxwell Ledere med en positiv holdning vil naturlig se etter og rekruttere andre av samme innstilling. Her er det nok enklere å relatere seg til grunnprinsippet om at vi tiltrekker og ønsker oss folk med samme grunnholdning eller bakgrunn som oss selv. Refleksjon/oppgave: Er du preget av en positiv eller negativ grunnholdning? Hvis det er negativt - har du reflektert over at negativitet smitter og i verste fall kan blokkere for at andre ønsker å bli en del av teamet? # 3 – Verdier De mest nærliggende områdene å tenke i forhold til å relatere seg til verdier vil være innen ideologier, religion og politikk. Like verdier tiltrekker seg like og uttrykket «like barn leker best» ligger nær når vi ser på hvem ledere tiltrekker seg. På det grunnleggende av verdiene tror jeg det er avgjørende at det er en tilhørighet og samstemthet for å oppnå gode resultater og holde fokus, men en nysgjerrighet og åpenhet vil berike teamets dynamikk. Refleksjon/oppgave: Er det på tide å spørre hva vi kan lære av de som har andre verdisett enn oss selv? Er du nysgjerrig og interesserte eller mistroisk og avvisende? # 4 – Energi Maxwell peker på at mennesker med forskjellige enegrinivå nærmest kan drive hverandre til vanvidd, eller ikke helt klarer å finne ut av det med hverandre. Vi er forskjellige som personer og må bare lære oss å akseptere det. Poenget her er at vi ofte rekrutterer eller tilknytter oss mennesker med samme energinivå som oss selv. Faren da er at vi kan gå glipp av verdifulle ressurser om vi kun ser på det ytre og ikke graver dypt nok etter «gullet» i mennesker. Refleksjon/oppgave: Hva er din holdning til disse høy-energi, «duracell-folkene»? Og hva preger dine holdninger til mennesker med langt lavere intensitet eller energi enn deg selv? # 5 – Evner/gaveutrustning Maxwell har nok et godt poeng når han nevner at vi ikke sikter etter gjennomsnitt eller middelmådighet når vi leter etter nye medarbeidere. Når vi søker etter folk har vi gjerne høye forventninger og setter dertil høye krav. Det er nok bare slik at dyktige ledere tiltrekker seg dyktige folk med evner og gaveutrustning som ligger på et høyere nivå enn andre. Her kan eksempel fra sport trekkes frem, med spillere som vil trene under og blir tiltrukket av trenere som har de beste resultatene. “The better leader you are, the better leaders you will attract. 5 ” - John C. Maxwell Refleksjon/oppgave: Reflekter et øyeblikk over hva slags folk ditt eget lederskap tiltrekker seg. Gir det deg noe input til hva du selv kan jobbe med i tiden som ligger foran? Bruk gjerne kommentarfeltet under og gi din tilbakemelding på dette om du har noe av verdi som kan tilføre verdi både tilbake til meg og til andre. Du kan også melde deg på og motta ukentlig mail med link til bloggen. Sjekk nederst på denne siden her . Av Jon Løvland, 13.01.26 (Revidert utgave, første gang publisert 21.06.22) Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker Kilde: 1 Maxwell, John C. (2007) The 21 irrefutable Laws of Leadership. (s.104) Harper Collins Leadership, Nashville, Tennessee, USA 2 Ibid, (s.103-112) 3 Ibid, (s.106-09) 4 Ibid, (s.106) 5 Ibid, (s.110)

Noen mennesker ser umiddelbart retningen, løsningen eller det som må til for å ta gode beslutninger når lederskapet settes på prøve. I andre situasjoner er rollene snudd rundt. De som vanligvis leder an med klarhet og magefølelse, blir selv avhengige av andres evne til å se helheten og finne veien videre. Alle har vi intuisjon, men i følge Maxwell’s teori og lange erfaring er den knyttet til og fungerer best i områder hvor vi har vår gaveutrusting. Derfor vil det også variere på hvilke områder i livet vi opplever at intuisjonen hjelper oss. “Not all people are intuitive in the area of leadership, but every person possess intuition. 1 ” - John C. Maxwell Maxwell hevder videre at " naturlige evner og lærte ferdigheter skaper en mer informert intuisjon, noe som gjør at noen ledere straks forstår situasjonen og hvordan de kan angripe utfordringene som ligger foran.. 2" De får en magefølelse og følger den. “When leaders become self-centered, pessimistic or rigid in their thinking, they often hurt their organization because they are likely to fall into the trap of thinking they cannot or should not change. And once that happens, the organization has hard time becoming better. Its decline is inevitable. 3 ” – John C. Maxwell En viktig nøkkel til denne utviklingen er knyttet til hvordan vi tenker og vår villighet til endring. Jeg festet meg også med at det går an å trene og utvikle sin intuisjon innen sine gaveområder for å minske blindsonene i vårt lederskap. Loven om intuisjon, som gir en ektra dimensjon til vårt lederskap, er den åttende loven i denne blogg-serien fra boken "The 21 Irrefutable Laws of Leadership" 4 , lov for lov. Her er 5 områder 5 hvor intuisjon gir vårt lederskapet denne ekstra dimensjonen og forskjellen vi er avhengige av som ledere. # 1 – Ledere leser situasjoner Ledere ser situasjoner og skjønner situasjonen tidlig, nærmest som de kjenner lukten av det allerede før det skjer. De merker det på teamet og kjenner på stemningen hva som skjer. Refleksjon/oppgave: Er dette deg? Hvordan bruker du det til det beste for teamet, organisasjonen eller virksomheten du leder? # 2 – Ledere leser trender Ledere har en årvåkenheten for hva som skjer rundt seg og ofte ser de tidlig trender og hvordan ting vil utvikle seg. Andre oppleves nok mer opptatte av hva som skjer her og nå, og det kan for en leder oppleves utfordrende når de tidlig har sett hva som må gjøres eller hvilken retning teamet, organisasjonen eller virksomheten må bevege seg i. Refleksjon/oppgave: Er du en som ser både mer enn- og før andre ser det? Hva gjør du med det og hvordan får du brukt det i det daglige så det skaper energi, mer enn frustrasjon? # 3 – Ledere forstår ressursene Sunne ledere forstår at de ikke kan gjøre alt alene. De ser potensialet i ressursene de har, spesielt i menneskene og teamet rundt seg, den viktigste ingrediensen for å lykkes. Refleksjon/oppgave: Kjører du solo eller har du koblet på de ressursene du har tilgjengelig og utnytter det til det beste for å oppnå målene som er satt? # 4 – Ledere leser mennesker “Reading people is perhaps the most important intuitive skill leaders can posess. 6 ” - John C. Maxwell Dette kan være en «make it or break it» evne i forhold til utvikling. Hvor ofte skjer det ikke at flinke ledere med teft for retning og utvikling kjører seg fast fordi de ikke leste og adresserte medarbeidernes skepsis, motstand, forventninger eller frykt? Eller bare ikke evnet å lytte og møte medarbeiderne på en god måte. Mange gode ideer og prosesser har kjørt seg fast akkurat her. Refleksjon/oppgave: Hvor god er du på å lese folk? Er det din styrke eller et område du stadig kjører deg fast og må utvikle deg på? # 5 – Ledere leser seg selv Hvis det å lese andre er vanskelig, er kanskje det aller vanskeligste å lese seg selv. Det er ihverfall et område jeg kjenner meg igjen i og må jobbe med. “No one can produce great things who is not thoroughly sincere in dealing with himself. 5 ” – Russel Lowell Maxwell peker på at «det er kjempeviktig å kjenne sine styrker, blindsoner, ferdigheter og svakheter, men også sin sinnstilstand. Ellers kan en leder være like mye til hinder i prosessene, som å hjelpe til å skape noe.» 7 Refleksjon/oppgave: Der du er nå, i din situasjon og sinnstilstand - er du til hjelp eller til hinder i teamets prosesser og utvikling? Bruk gjerne kommentarfeltet under og gi din tilbakemelding på dette om du har noe av verdi som kan tilføre verdi både tilbake til meg og til andre. Du kan også melde deg på og motta ukentlig mail med link til bloggen. Sjekk nederst på denne siden her . Av Jon Løvland, 06.01.26 (Revidert utgave, første gang publisert 14.06.22) Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker Kilde: 1 Maxwell, John C. (2007) The 21 irrefutable Laws of Leadership. (s.87) Harper Collins Leadership, Nashville, Tennessee, USA 2 Ibid, (s.93) 3 Ibid, (s.95) 4 Ibid, (s.87-100) 5 Ibid, (s.92) 6 Ibid, (s.94) 7 Ibid, (s.95)

Det hadde vært fint om lederskapsgaver var jevnere fordelt. Du har nok som meg oppdaget at noen, også på dette området, har evner, gaver og utrustning som strekker seg lenger og går utenpå andres. Ofte er det slik at ledere utrustet med naturlige gaver for lederskap lykkes, både for seg selv og teamet de leder. "One of the greatest potential pitfalls for natural leaders is relying on talent alone. 1 ” - John C. Maxwell Maxwell peker i dette kapittelet, og i sitatet over, på en fare som særlig truer mennesker med sterke, naturlige ledergaver: at fokuset på talent blir så dominerende at andre avgjørende karaktertrekk nedprioriteres. Det er nettopp disse som avgjør om lederskapspotensialet faktisk blir realisert. De fleste av oss trenger neppe å tenke lenge for å komme på personer med stort lederskapspotensial, men som likevel falt igjennom på grunn av sviktende personlig karakter. Derfor er det ikke bare selve gaven som er avgjørende, men hvordan vi utvikler og forvalter den, og ikke minst hvordan vi lever ut karakteren i våre liv i praksis. Det er dette samspillet som avgjør om vi lykkes i vårt lederskap over tid. Loven om respekt, som grunnlag for lederskap verdt å etterfølge, er den sjuende loven i denne blogg-serien fra boken « The 21 Irrefutable Laws of Leadership» 2, lov for lov. Her er 5 karakterer ved vårt lederskap Maxwell hevder vil påvirke i hvilken grad respekten vi har øker eller ei, uansett hvilket utgangspunkt vi bygger fra. Jeg ser jeg at jeg må «i kjelleren å løfte vekter» for å styrke disse karakterene. Hvordan er det med for deg? # 1 – Respekt "When people respect you as a person, they admire you. When they respect you as a friend, they love you. When they respect you as a leader, they follow you. 3 ” - John C. Maxwell Maxwell har et godt poeng i dette sitatet, med at folk ønsker å følge ledere de virkelig respekterer. Som ledere er vi totalt avhengige av respekt fra andre og derfor må vi aldri glemme er at respekten bygges ved at vi respekterer de enda høyere og ikke utnytter hverken posisjon eller den tilliten vi har blitt vist. Refleksjon/oppgave: Tenk gjennom hvor du ville plassert deg selv på en skala fra 1-10 for karakteren respekt. Hvis den er 4, hvordan kan du øke den et steg eller to og igjen ta nye steg derfra? Hvis den er på 7, hvordan kan du jobbe for gradvis jobbe med å heve den til en 8’er eller 9’er? # 2 – Mot Ledere med mot har tiltrekning på andre, men kan samtidig oppleve å bli stående alene. Det skjer når deres tro på ting og mot til gjennomføring er større enn andres. Maxwell utfordrer deg og meg til å tenke gjennom historien for å finne navnet på én leder som utgjorde en betydelig forskjell, som var uten en betydelig størrelse i sitt mot. Finner du noen? "A leader does not deserve the name unless he is willing occasionally to stand alone. 4 ” – Henry Kissinger Refleksjon/oppgave: Hvordan vil du bedømme dit mot? Gjør den samme vurderingen fra 1-10 og sett ned et par punkt i et notat du trenger å jobbe med for å øke motet og ha mot stort nok til å i større grad følge og gjøre det du tror på. # 3 – Tiltrekning I likhet med mot, så har ledere som lykkes en naturlig tiltrekning. I tillegg har de noe å vise til, det bygger respekt og gir ordene en helt annen tyngde og tiltrekning. En parallell til trenere i fotball kan passe her: Så lenge de og laget lykkes nytes stor respekt, mens når vinden snur blir de fort syndebukken som må fjernes, koste hva det koste vil. Refleksjon/oppgave: Hva vil det si å lykkes i din sammenheng? Hvordan vil du rate din grad av tiltrekning i forhold til det? Hvilken tiltrekning trenger du for å lykkes i neste periode av ditt lederskap sammen med ditt team, i din virksomhet eller organisasjon? # 4 – Lojalitet "In a culture of constant change, turnover and transition - loyalty is an asset. 5 ” - John C. Maxwell Maxwell peker på at respekten øker når ledere viser lojalitet og ofrer seg for teamet og oppgaven til jobben er gjort. Det er her på sin plass å nevne at lojalitet også kan misbrukes, og at det av egen erfaring noen ganger er sunnere å bryte opp og bevege seg til et sted hvor sunt lederskap praktiseres. Refleksjon/oppgave: Hva er status for teamets lojalitet til deg på en skala fra 1-10? Er den på vei opp eller ned hvis du ser tilbake 3-5 år? # 5 – Tilfører verdi til andre Ledere som tilfører verdi til andre ble gjennomgått i egen blogg: «The law of addition -lederskap som tilfører verdi til andre.» (Kan søkes opp i søkefeltet.) Poenget med å ta dette med også her er at de som tilfører andre noe vesentlig av verdi vil samtidig stige i respekten og tilliten hos de som opplever dette. Refleksjon/oppgave: I hvilken grad tilfører du verdi til andre? Tenk gjennom dette og reflekter over hva du kan gjøre for å i større grad oppleves som et pluss og tilfører andre noe av verdi. Bruk gjerne kommentarfeltet under og gi din tilbakemelding på dette om du har noe av verdi som kan tilføre verdi både tilbake til meg og til andre. Du kan også melde deg på og motta mail med link til ukebloggen nederst på denne siden her. Av Jon Løvland, 30.12.25 (Revidert utgave, første gang publisert 07.06.22) Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker Kilde: 1 Maxwell, John C. (2007) The 21 irrefutable Laws of Leadership. (s.79) Harper Collins Leadership, Nashville, Tennessee, USA 2 Ibid, (s.73-86) 3 Ibid, (s.79) 4 Ibid, (s.80) 5 Ibid, (s.81)

Jeg har gjort meg noen erfaringer på dette med tillit, både på godt og vondt: Tillit tar tid å bygge. Det at mennesker stoler på oss og viser tillit, samtidig som andre kan stole på oss og at vi er tilliten verdig. Denne tilliten det tar årevis å bygge opp kan være blåst bort i løpet av kun få sekunder grunnet våre handlinger eller dårlige valg. Det kjenner du sikkert utallige eksempler på helt fra presidenter, ledere i politikken, kirke, idrett, organisasjoner eller bedriftsledelse. “Character makes trust possible. And trust makes leadership possible. 1 ” - John C. Maxwell Jeg har også sett at det er stor forskjell på å jobbe et sted eller i et team hvor en har vært i en årrekke, med mennesker som kjenner en godt, er kjent med ens styrker og svakheter, til en situasjon hvor en flytter på seg, til et nytt sted og med nye mennesker. Det er hardt byggearbeid uansett hvor lenge en har vært i et miljø, men enda hardere for den som ny, uansett sammenheng. “The only thing that walks back from the tomb with the mourners and refuses to be buried is the character of a man. This is true. What a man is survives him. It can never be buried. 2 ” – J. R. Miller Loven om tillit som fundament for lederskap er den sjette loven i denne blogg-serien fra boken «The 21 Irrefutable Laws of Leadership» 3 , lov for lov. Her er 5 tema jeg selv må jobbe mye med i forhold til å bygge tillit og karakter. Hvordan er det med deg? # 1 – Lytte. Aktiv lytting! Det er utfordrende og en egen kunst å lytte. Det er som et fag som må læres. Hvor mange ganger har jeg ikke tatt jeg meg selv i at jeg ikke lytter godt nok, forbereder mitt svar allerede mens den andre snakker, tolker og ikke er oppmerksom nok for å hente ut det viktigste i kommunikasjonen? Jeg har hørt mange snakke om forholdet 2:1 mellom ører og munn. Om det er en reell grunn til det eller et morsomt matematisk størrelse vet jeg ikke, men det er meget vanskelig og jeg trenger masse øvelse i aktiv lytting. Refleksjon/oppgave: Hvor god lytter er du på en skala fra 1-10, hvor 10 er best? Evt. hva kan du gjøre for å bevege deg ett eller to steg i riktig retning? # 2 – Innrømme feil Det er et også et svakt punkt hos meg, og det er så fristende å finne noe eller noen å skylde på. Men det hverken bygger karakter eller tillit. Det er bare den harde veien å lære fra dette her. Eie det og innrømme feil og mangler. Refleksjon/oppgave: Hvor lett er det for deg å innrømme at det var din feil på en skala fra 1-10, hvor 1 representerer å skylde på andre og 10 betyr at du har høy modenhet og bare eier det? Hva skal til for å ta et modig steg oppover stigen som bygger høyere grad av tillit? # 3 – Vise tillit Jeg liker svært dårlig når det som er planlagt ser ut til ikke å lykkes, og fristelsen blir derfor stor for å «redde» situasjoner. Men hva skjer over tid med en slik tilnærming? Hva bygger det på sikt når jeg tydelig viser om jeg ikke stoler på at de skal komme i havn med det de har lovet? Til å vise nødvendig tillit og ta risikoen med å gi rom til både feil og læring? Refleksjon/oppgave: Klarer du å gi oppgaver fra deg, vise tillit og stole på at andre leverer det de har sagt eller lovet? # 4 – Sette andre først “How do leaders earn respect? By making sound decisions, by admitting their mistakes, and by putting what’s best for their followers and the organization ahead of their own personal agenda. 4 ” - John C. Maxwell Egoisme og selvopptatthet er ikke katalysatorer for tillit. Derimot vil oppmerksomheten på andres behov, ideer og interesser gjøre at de kjenner seg verdsatt og verdifulle. Refleksjon/oppgave: I hvilken grad setter jeg andre først med mine prioriteringer i på en skala fra 1-5, med 1 som meg først og 5 som andre først? # 5 – Tillit i konflikt Vi har forskjellige ting som påvirker graden av tillit vil opplever eller viser andre. Det ligger dypt nede i vår egen kultur, oppdragelse og et tillært verdisett. Er det da mulig å ha tillit til personer og fullt ut respektere andres verdier og avgjørelser, selv når de går på tvers av ens egne? Og hvordan ta vare på egen identitet og verdi nå en merker at andre tråkker over eller viser mangel på tillit til oss i slike situasjoner? Refleksjon/oppgave: Hvem har vist deg tillit eller vært en rollefigur for deg i dette, selv når ting var vanskelige eller uenigheten har vært stor? Skriv ned navnet på 2-3 personer du har høy grad av tillit til, og sett i kolonnen ved siden av ett eller to karaktertrekk du forbinder med akkurat disse personene, og hva som gjør at de nådde opp på akkurat din liste. Hva lærte det deg? Tenk så gjennom hvor pålitelig du selv er. Hvilke karaktertrekk vil du sette ved ditt eget navn? Bruk gjerne kommentarfeltet under og gi din tilbakemelding på dette om du har noe av verdi som kan tilføre verdi både tilbake til meg og til andre. Av Jon Løvland, 23.12.25 (Revidert utgave, første gang publisert 31.05.22) Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker Kilde: 1 Maxwell, John C. (2007) The 21 irrefutable Laws of Leadership. (s.64) Harper Collins Leadership, Nashville, Tennessee, USA 2 Ibid, (s.67) 3 Ibid, (s.61-71) 4 Ibid, (s.66) Tillit er et tema jeg har skrevet om flere ganger. Legg inn ordet " tillit " i søkefeltet, så får du opp fem forskjellige blogger på dette temaet du kan se gjennom.

I matematikk er regnestykket enkelt: Én pluss én er to. I lederskap får dette regnestykket en helt annen betydning. Her handler det om dimensjoner og muligheter som formes av våre holdninger og vår daglige praksis. Når mennesker samhandler godt, kan én pluss én bli mer enn to – og utvikle seg til noe langt større enn vi kan forestille oss. Verdier strekker seg da utover oss selv, gjennom vår innflytelse og gjennom menneskene vi løfter frem. "The bottom line in leadership isn’t how far we advance ourselves but how far we advance others. " 1 - John C. Maxwell Loven om å tilføre verdi til andre gjennom tjenende lederskap er den femte loven i blogg-serien fra boken "The 21 Irrefutable Laws of Leadership" 2 , lov for lov. Å tilføre andre verdi er kjerneverdien for Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker. Det kan gjerne beskrives som selve grunnlaget for denne bloggen, arbeidet som legges ned i håp om at det er med å tilføre akkurat deg noe av verdi, til ditt lederskap! Her er 5 praksiser , 3 noen fra forfatteren og noen mer «Maxwell-inspirerte punkt fra meg. Punkter som jeg reflekterer over og som du kan tenke over og vurdere for selv å gi videre noe av verdi til de rundt deg, gjerne de du leder: # 1 – Vi tilfører andre verdi når vi oppriktig verdsetter dem Det å verdsette andre helt betingelsesløst er krevende om det skal gjøres på en oppriktig måte med reell verdi: Å verdsette verdifulle mennesker for den de er. Refleksjon/oppgave: Er andres verdi av interesse og stor betydning for deg, eller er fokuset bare rettet inn mot egen verdi og dine rettigheter? # 2 – Vi tilfører andre verdi når vi utvikler oss og på den måten blir mer verdifulle for andre Å prioritere sin egen utvikling og vekst kan kanskje virke egoistisk og selvsentrert. Det er det absolutt ikke, for når vi investerer i oss selv kan vi i større grad kan tilføre andre verdi. Vi blir mer verdifulle for andre og for samfunnet vi er en del av. Refleksjon/oppgave: Når investerte du sist i egen kunnskap, erfaring og utvikling, som økte din verdi, også for andre? # 3 – Vi tilfører andre verdi når vi kjenner til og verdsetter det andre opplever verdifullt "Inexperienced leaders are quick to lead before knowing anything about the people they intend to lead. But mature leaders listen, learn, love and then lead." 4 - John C. Maxwell Nysgjerrighet på andre, deres verdier og hva de setter pris på er et godt utgangspunkt for relasjoner. At vi vi ikke har de samme verdiene kan for mange av oss være utfordrende og kjennes kanskje utrygt. Respekt og toleranse for hverandre starter med nysgjerrighet, en kjerneingrediens og brobygger på veien til gode relasjoner og det å verdsette hverandre. Refleksjon/oppgave: Hva er ditt utgangspunkt med den verdi du setter på andre? Tenker du det beste eller aner du det verste? # 4 – Vi tilfører andre verdi når vi praktiserer tjenende lederskap Fra min bakgrunn, tro og verdisett ønsker jeg å hente inspirasjon og modell til eget lederskap fra den som etter min mening både har gitt teorien til, modellert det og ikke minst praktisert det ultimate, tjenende lederskap. Selv etter mer enn 2000 år er det modellen for alt moderne lederskap og samfunnspraksis, hentet fra prinsippene i «den gylne regel.» Det var den gang totalt kultur- og samfunnsbrytende for sin samtid, men har vært samfunnsbyggende helt frem til vår tid. Selv om jeg har utrolig langt igjen så er allikevel Jesus det beste forbildet jeg har klart å finne. Du kan gjerne ha et helt annet, men vi trenger alle gode forbilder, noe og noen vi kan strekke oss etter. Refleksjon/oppgave: Hvilket forbilde har du for ditt lederskap? Hvilke verdier har de som du kan ta med deg, praktisere og formidle til andre for å tilføre de noe av verdi? # 5 – Vi tilfører andre verdi når vi verdsetter teamets verdi "It’s improper for one person to take credit when it takes so many people to build a successful organization.” 5 – Jim Sinegal Refleksjon/oppgave: Vi er forhåpentligvis klar over hvor viktig teamet rundt oss er og at vi er helt avhengig av de. Men har vi sagt det? Har vi gitt uttrykk for det og løftet de slik at de kjenner at vi verdsetter teamet? Hvordan kan du, på en konkret måte, løfte opp og sette pris på teamet rundt deg de neste dagene og ukene? Bruk gjerne kommentarfeltet under og gi din tilbakemelding på dette om du har noe av verdi som kan tilføre verdi både tilbake til meg og til andre. Av Jon Løvland, 16.12.25 (Revidert utgave, første gang publisert 24.05.22) Maxwell Leadership Certified Team Coach/Trainer/Speaker Kilde: 1 Maxwell, John C. (2007) The 21 irrefutable Laws of Leadership. (s.51) Harper Collins Leadership, Nashville, Tennessee, USA 2 Ibid, (s.47-59) 3 Ibid, (s.53-55) 4 Ibid, (s.55) 5 Ibid, (s.49)